Я постоянно слежу за рынком фасилитации, в том числе за тем, какие вакансии с названием «фасилитатор» появляются в компаниях. Ещё пару лет назад такие вакансии были скорее редкостью, а сейчас их легко можно найти у Т Банка, ВкусВилла, Wildberries, Эволют и других компаний.

Недавно я собрала несколько актуальных вакансий и посмотрела, какие задачи, требования и ожидания компании сегодня вкладывают в эту роль.

Под одним названием обнаружились и внутренний консультант, и архитектор стратегических сессий, и бизнес-тренер, и модератор предпринимательских групп, и специалист по групповой динамике и частично организатор мероприятий.

И здесь возникает вполне закономерный вопрос: профессия фасилитатора расширяется или её границы становятся всё менее определёнными?

Сами вакансии описаны подробно и очень полно. А ведь еще некоторое время назад описание роли фасилитатора легко могло сводиться к «проведению мозговых штурмов», «вовлечению участников» и «созданию позитивной атмосферы». В тех вакансиях, которые я посмотрела сейчас, язык уже совсем другой.

Компании пишут про «снятие и структурирование запроса, архитектуру стратегической сессии, работу с групповой динамикой и сложными обсуждениями, ожидаемый результат, критерии успеха, психологическую безопасность, фиксацию договорённостей и дальнейшее сопровождение заказчика». 

Например, в одной из вакансий фасилитатора прямо называют «архитектором процесса», который должен помочь команде самостоятельно прийти к решениям и получить измеримый результат. В требованиях - самостоятельное проектирование сессии, работа с конфликтами и сопротивлением, взаимодействие с заказчиком и кадровой командой, фиксация решений и следующих шагов.

И мы в вами видим, что фасилитация постепенно перестаёт восприниматься бизнесом как набор эффектных групповых техник, но становится полноценной глубокой профессией.

Фасилитатор или всё-таки кто?

Если посмотреть на набор задач в вакансиях, то видно, что слово «фасилитатор» сегодня описывает довольно разные профессиональные роли. В одной вакансии человек  должен «вести полный цикл работы с запросом: от диагностики и проектирования до проведения стратегической сессии и анализа её эффективности».  В другой - фасилитатор отвечает ещё и «за площадку, оборудование, материалы, списки участников и организацию выездных сессий». 

В третьей - одновременно «разрабатывает фасилитационные сессии, проводит бизнес-игры, обучающие программы и книжные клубы». 

В вакансии предпринимательского сообщества под близкой ролью понимается «постоянный модератор форум-группы: человек, который поддерживает доверие внутри группы, помогает участникам раскрывать запросы, следит за методологией встреч, сопровождает договорённости между ними и участвует в развитии самого продукта сообщества». 

Внутренний фасилитатор действительно часто работает шире внешнего. Если компания нанимает человека на полный рабочий день, его компетенции естественно использовать не только в те дни, когда проходит стратегическая сессия. Поэтому рядом оказываются обучение, развитие команд, методология, внутренний консалтинг, сообщества практики. Само совмещение ролей здесь не проблема.

Проблема появляется, если разные профессиональные роли смешиваются так, что ни сам специалист, ни заказчик уже не очень понимают, в какой роли человек сейчас работает и за что именно отвечает. А я вижу это очень часто в корпоративном контексте.

Фасилитатор помогает группе думать, обсуждать и принимать собственные решения.

Консультант приносит свою экспертизу и может предлагать или рекомендовать решение.

Тренер отвечает за освоение участниками определённого содержания и развитие навыков.

Модератор прежде всего удерживает структуру и ход обсуждения.

Организатор обеспечивает пространство, оборудование, материалы и всю техническую часть.

Один человек вполне может совмещать несколько таких ролей. Но тогда особенно важно уметь различать их и сознательно переходить из одной в другую.

А за какой результат отвечает фасилитатор?

В нескольких вакансиях рядом оказываются два требования. С одной стороны - сохранять нейтральность (которая является одной из важнейших компетенций фасилитатора согласно мировым стандартам IAF). С другой - «обеспечивать достижение измеримого результата сессии». Среди возможных показателей называются количество зафиксированных инициатив, согласованность решений и скорость перехода к действиям. 

И здесь, мне кажется, ясность нужна не только работодателям, но и самому профессиональному сообществу. Потому что фраза «фасилитатор отвечает за результат» может означать совершенно разные вещи. Я бы разделила их как минимум на три уровня.

Первый:  качество процесса

• Есть ли у разговора понятная цель?
• Соответствует ли выбранный процесс задаче?
• Услышаны ли разные позиции?
• Может ли группа работать с разногласиями?
• Достаточно ли у участников информации для решения?
• Не захватил ли обсуждение один человек или одна сторона?
• Понимает ли группа, к чему в итоге пришла?

Здесь зона профессиональной ответственности фасилитатора очень велика.

Второй: результат самой сессии

Например, сформулированные приоритеты, принятые решения, дорожная карта, распределённая ответственность.

Фасилитатор сильно влияет на качество такого результата через дизайн и процесс работы, но создаёт содержание всё-таки группа.

И это различие принципиально. Если группа после серьёзного обсуждения решила не выбирать ни один из первоначально предложенных вариантов, это ещё не означает, что фасилитация была неуспешной!

Иногда хорошим результатом становится именно обнаружение того, что прежняя постановка вопроса была неверной, данных недостаточно или участники не готовы принимать решение в том виде, в котором оно было поставлено.

Третий уровень: то, что произойдёт после сессии

• Будут ли реализованы решения?
• Изменится ли скорость работы?
• Будут ли через три месяца достигнуты бизнес-показатели?

Здесь влияние фасилитатора уже существенно ограничено.

После сессии начинают работать полномочия участников, качество управленческих решений, ресурсы, лидерство, система контроля, другие приоритеты компании и изменения внешней среды.

Поэтому, например, «скорость перехода к действиям» может быть хорошим показателем эффективности всей работы вокруг сессии, но использовать её как прямой показатель качества фасилитатора я бы стала очень осторожно.

Это может быть прекрасной метрикой эффекта всей интервенции, но совсем не обязательно корректной метрикой качества фасилитации.

Что тогда означает нейтральность?

Сама формулировка «фасилитатор должен быть нейтрален» тоже, на мой взгляд, требует расшифровки. Нейтральность не означает безучастность.

Фасилитатор не должен продвигать предпочитаемое им содержательное решение, убеждать группу выбрать «правильный» вариант, намекать на лучшее решение или становиться на сторону одного из участников.

При этом он совершенно не нейтрален к качеству процесса.

Если один человек не даёт говорить остальным, если важная позиция систематически исчезает из обсуждения, если группа уходит от поставленной задачи или решение принимается способом, который противоречит предварительным договорённостям, фасилитатор работает с этим.

В Code of Ethics IAF роль фасилитатора определяется именно как impartial role, а не как безучастность: фасилитатор помогает группе быть эффективнее и отвечает за процесс, позволяющий ей производить собственные результаты.  Именно поэтому мне ближе формулировка «нейтральность по отношению к содержанию и результату выбора группы», а не просто общее «фасилитатор нейтрален».

Зачем работодателю список инструментов?

В вакансиях несколько раз перечисляются конкретные методы: «Мировое кафе/World Cafe», «Открытое пространство/Open Space», «Освобождающие структуры/Liberating Structures», матрица распределения ответственности/RACI и другие. 

Я понимаю, почему они упоминаются. Работодателю нужны какие-то наблюдаемые маркеры профессиональной квалификации. «Умеет работать с групповой динамикой» проверить трудно. «Знает Open Space» - гораздо проще.

Но количество знакомых фасилитатору методов довольно слабо говорит о его профессиональном уровне.  Можно прекрасно знать механику «Мирового кафе» и не понимать, нужно ли оно этой группе с данной задачей.

Можно иметь коллекцию из ста инструментов и плохо снимать запрос. 

Можно безупречно соблюдать спланированный тайминг и не замечать, что группа уже десять минут обсуждает не тот вопрос, который на самом деле для неё важен.

Можно знать десятки способов приоритизации и не решиться задать заказчику вопрос, после которого выяснится, что сессию в предложенном виде вообще проводить не следует.

Что интересно - сами вакансии это тоже подтверждают. После перечисления инструментов в них пишут про «способность трансформировать размытый запрос, проектировать процесс под конкретную бизнес-задачу, управлять сложной динамикой и конфликтами, сохранять нейтральность и создавать безопасную среду». 

То есть инструментарий фасилитатору, конечно, нужен. Но его профессиональный уровень проявляется прежде всего в том, как он понимает задачу, проектирует процесс, видит группу и принимает решения непосредственно во время работы.

И если сравнить это с профессиональной рамкой IAF, инструменты там вообще не являются центром профессии. Шесть областей компетентности – это:

• отношения с заказчиком, 
• дизайн группового процесса, 
• создание среды участия, 
• движение группы к полезному результату, 
• профессиональные знания и 
• профессиональная позиция фасилитатора.

 «Опыт 1–3 года» - это какой уровень фасилитатора?

В одной из вакансий указан опыт 1–3 года, при этом от человека ожидают «самостоятельного проектирования стратегических сессий, работы с руководителями и кросс-функциональными командами, системного мышления, понимания стратегического планирования и целеполагания и работы с группами от 6 до 100+ участников». 

И здесь хорошо видна ещё одна большая слепая зона профессии: у нас нет общепринятого языка для описания уровня фасилитатора.

Три года практики могут означать совершенно разный опыт. Один человек за это время провёл сто сессий разного уровня сложности, работал вместе с сильными коллегами, получал супервизию, встречался с разными типами заказчиков и несколько раз серьёзно ошибался - что тоже является очень ценным материалом для профессионального развития.

Другой три года раз в квартал модерировал похожие встречи внутри своей команды. Формально у обоих  три года опыта. 

Количество проведённых сессий тоже мало что решает само по себе. Сто похожих рабочих встреч и десять сложных стратегических сессий для конфликтующей команды руководителей дают совершенно разный профессиональный опыт.

Поэтому мне кажется гораздо более полезным описывать уровень фасилитатора через сложность задач, с которыми он способен устойчиво работать.

• Насколько неоднозначен исходный запрос?
• Насколько высоки уровень участников и цена принимаемых решений?
• Есть ли конфликт интересов?
• Насколько сложен дизайн процесса?
• Какова численность и неоднородность группы?
• Может ли фасилитатор менять сценарий прямо по ходу работы?
• Способен ли он самостоятельно выстроить отношения с заказчиком и оспорить неработающую постановку задачи?
• Что происходит с ним самим, когда группа сопротивляется, конфликтует, молчит, отказывается следовать предложенному процессу или делает что-то совершенно неожиданное?

Вот эти параметры, на мой взгляд, гораздо лучше описывают профессиональную зрелость, чем строка «опыт от трёх лет».

Внутри IAF существует профессиональная траектория - от Endorsed Facilitator к Certified Professional Facilitator и дальше к CPF Master, причём CPF предназначен уже для опытных практиков, способных работать в сложных и разнообразных контекстах.

На нашем рынке у фасилитаторов нет привычных обозначений уровня вроде junior / middle / senior с более или менее ясными критериями перехода между ними.

Поэтому работодатель вынужден писать «1–3 года», «знание World Café» и «опыт с группами до 100 человек», пытаясь через эти показатели угадать то, что на самом деле гораздо сложнее измерить.

И всё-таки - кого ищет бизнес?

Если собрать требования из этих вакансий вместе, получается довольно объёмная и системная роль.

Компании нужен человек, который способен: 

• прояснить и проработать не до конца оформленный запрос, 
• разобраться в контексте, 
• помочь заказчику сформулировать реальную задачу,
• спроектировать под неё процесс, 
• провести через него группу, 
• справиться с тем, чего невозможно было предусмотреть в сценарии, и 
• закончить работу с понятным результатом

Во многих случаях это специалист на пересечении фасилитации и внутреннего консалтинга.

Дальше каждая организация добавляет к этому ядру собственные задачи: обучение, развитие лидерства, ведение сообществ, методологическую работу, сопровождение проектов или организацию мероприятий.

И мне кажется, сейчас мы наблюдаем вполне естественный процесс формирования профессии на рынке труда.

Фасилитаторов уже достаточно активно ищут в штат, но единого понимания самой роли внутри компании, её границ и профессиональных уровней пока не сложилось.

Отсюда и очень разные вакансии под одним названием.

Бизнесу здесь предстоит точнее определять, какой специалист ему действительно нужен: фасилитатор стратегических процессов, внутренний консультант с сильными фасилитационными компетенциями, тренер-фасилитатор, ведущий совещаний, модератор постоянных групп или человек с более широкой смешанной ролью.

А профессиональному сообществу — яснее описывать уровни развития, границы роли и ответственность фасилитатора за результат.

Потому что пока мы сами с трудом можем ответить, чем начинающий фасилитатор отличается от опытного не количеством проведённых сессий и не числом освоенных инструментов, работодателю тем более непросто превратить это в понятное описание вакансии.

И, пожалуй, именно эта неопределённость профессионального пути - одна из причин, почему ко мне в менторинг чаще приходят корпоративные фасилитаторы, и те, кому  инструментов уже достаточно, но всё равно непонятно, как работать с неясными запросами, увереннее держать позицию с заказчиком, проектировать сложные сессии, разбирать собственные решения и реакции на группу и постепенно переходить к группам и задачам другого уровня сложности.

Когда у профессии нет понятной лестницы развития, иногда особенно нужен кто-то, с кем можно эту лестницу выстроить для себя.